会社を守る就業規則
労働法令は毎年のように改正され、就業規則もその都度の改正が必要です。
また、改正は適切な手順で行わなければいけません。整備や周知が不足してしまうと、せっかく就業規則を改正しても「有効ではないもの」とされてしまいます。
ひとことで言うと：
社員が活き活き働き且つ会社を守る就業規則の作成・改正をサポートします。
明確な就業規則で社員の安全・安心を確保し、労使トラブルゼロを目指しましょう！
また、残念ながら労使トラブルが起こってしまった時に備え、就業規則が貴社の盾となるように、あらかじめ整備しておきましょう。
直近の法改正を紹介します。
就業規則をいちど確認してみましょう。
・2019年４月 年次有給休暇の5日取得が義務付けられました
年間10日以上の年次有給休暇を付与されるすべての労働者に対し、年間5日の年次有給休暇を取得させる義務があります。
また、法律を守らない場合は社員1人につき６か月以下の懲役又は罰金30万円以下となっています。
・2020年４月 時間外労働に上限が設けられました
この規制により、時間外労働は月45時間内、年間360時間内が原則となります。また、特別な事情がある場合も、単月100時間内、年間720時間内とする必要があります。
また、法律を守らない場合は社員1人につき６か月以下の懲役又は罰金30万円以下となっています。
・2021年1月 子の看護休暇・介護休暇が1時間単位で取得可能になりました
取得単位が「1日または半日単位」から「1日または時間単位」になりました。規則への反映ももちろん必要ですが、規則の記載方法により、中抜けは出来ないようにするなどの規制も可能となります。
・2021年4月 70歳までの就業機会確保が努力義務とされました
努力義務とは言え、高年齢者就業確保措置を考える必要があります。定年の引き上げや創業支援等措置（雇用によらない措置）が行えない場合は、継続雇用制度の導入を検討下さい。導入に際して、対象者を限定（制限）する基準を考えさせて頂きます。
・2022年4月 パワーハラスメント防止措置が義務付けられました
大企業では2020年6月から既に施行されています。中小企業にも施行されたことで、パワハラによる訴えが急増しています。社内窓口の設置は勿論、社外窓口の設置を行い、社員からの相談を聴きやすい体制がトラブルを減らすことに繋がります。
エルクエストでは、社外窓口としてパワハラ・セクハラの相談に対応すると共に、社外窓口を行う大阪・東京の弁護士さんの紹介をさせて頂くことが可能です。
・2022年4月 男性育休が改正されました
・2023年4月 月60時間超の割増賃金率が引き上げられました
★いかがでしたでしょうか？
もし「年休5日取得」や「子の看護休暇の時間単位付与」について記載がなければ、規則の改正が必要です。
「年休５日取得の就業規則例」
第１項の年次有給休暇が１０日以上与えられた社員に対しては、第２項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該社員の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が社員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、社員が第２項又は第３項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
「子の看護休暇の育児・介護休業規程例」
子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続⼜は終業時刻まで連続して取得することができる。
料金
（法改正による就業規則等改正 顧問契約のないお客様の場合）
| 年休５日義務化 | 5,000円 |
| 子の看護休暇・介護休暇変更 | 5,000円 |
| 就業規則等の労基署への提出代行 | 10,000円／1か所 |
（就業規則を包括的に改正したい、もしくは一から作成したい場合 同上）
| 就業規則・賃金規程・育児介護休業規程の新規作成 | 150,000円 ～ |
| 同上規則等の修正（一式）※ワード等のデータ有 | 100,000円 ～ |
| 同上規則等の修正（１条単位）※同上 | 5,000円 ～ |
| パートタイム就業規則・賃金・育介規程の新規作成 | 150,000円 ～ |
| 同上規則等の新規作成（正社員と同時に作成する場合） | 75,000円 ～ |
| 就業規則等以外の諸規程作成（１規程毎） | 30,000円 ～ |
| 就業規則提出代行（労基署単位） | 10,000円 ～ |
| 労使協定書作成（１協定書毎 ※事業所毎に２千円） | 10,000円 ～ |
| 労使協定書提出代行（労基署単位） | ５,000円 |
コラム
最近は厚生労働省のホームページなどで自動的に就業規則が作成出来るようになっています。もちろん、作成されても何らの問題はございません。むしろ、作成されて社員にお見せになって、しっかりと働き方のルールを示されるべきです。
但し、１つ注意して欲しい点は、法律を下回る規定をした場合は、その規定は無効となることです。例えば、定年を５５歳とした場合は、その定年の条文は無効となりますので、定年年齢の定めのない就業規則となります。
また、慶弔休暇などは、規定をしなければならないものではありませんが、ついつい規定にしてしまいます。一旦規定化してしまうと、不利に変更をすることが難しいため、良かれと思ったことが、後々、後悔することになり得ます。
このように、法律の最低守らなければならない点と世の中の中小企業の相場を知っている社労士と相談の上作成することで、社員にとって働きやすい、会社にとって妥当な就業規則が作成されることとなります。
その１ 規則作成のポイントをいくつか紹介します！
（１）適用される社員の範囲を決める
誰のためのルールなのか、決めておくことが大切です。
たとえば、正社員とパート・アルバイトでは、勤務時間から年次有給休暇の日数まで、様々な点が異なるでしょう。
この辺りを曖昧なままにしてしまうと、パートから正社員並みの年次有給休暇やボーナスを請求されるようなことが起きてしまいます。
（２）採用基準に「健康であること」と入れる
採用したものの、入社後に心身の病が判明することがあります。
身体の病ももちろんですが、心の病は外から見ても分かりづらく、採用後に対応に迷う人事担当者も少なくありません。
あらかじめ採用基準に「健康であること」と明記しておくことにより、採用取消が主張できるようになります。
（３）雇用契約がいつ成立するか決める
契約がいつ成立するかは非常に重要です。契約成立後に解約すると、それはつまり解雇です。
最初に出勤した日が成立日であると決めておかないと、相手から、採用を決めた時点で雇用契約が成立していると主張され、一度も出社していなくても解雇だと言われる危険があります。
その２ 助成金受給の観点からもポイントを紹介します！
（１）他社の就業規則の完全コピーはしない
同業他社から就業規則をもらってそのまま使われる方もいますが、おススメできません。たとえば、もとの会社が定年年齢を60歳→65歳に変更して助成金を貰っている場合、その規則をうっかりそのまま使ってしまうと、後の会社では定年年齢を上げることが出来ず、助成金も申請が出来なくなってしまいます。
（２）契約社員を正社員に転換し、キャリアアップ助成金を受ける
キャリアアップ助成金の申請を予定している場合は、就業規則で社員の区分を明確にした上、正社員転換を行う時期や方法などを明記しておく必要があります。
★助成金受給に適う就業規則になっているか、当法人がチェックいたします。お気軽にご相談ください！
（改善提案料：１規則につき５万円、規則変更料：１条につき５千円）